自分の勤務先はブラック企業か否か？　～給与明細からチェックする方法を教えます～

自分の勤める会社がブラック企業だった…想像するだけで身の毛がよだちます。もし、給与明細から自分の勤務先がブラックかどうか判別する方法があったとしたら……知りたいと思いますよね？

そこで、特定社会保険労務士の榊裕葵さんに「給与明細から勤務先がブラック企業（の可能性がある）かどうかをチェックする方法」を教わったので、こっそりお伝えします。

※特定社会保険労務士の榊裕葵さん

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そもそも「給与明細」には何が記載されているかですが、 ↓ 1.支給額：いわゆる「額面」の金額のこと。基本給に残業代や手当などを足した金額 2.控除額：支給額から控除する（＝差し引く）金額のこと。保険や税金等 3.差引支給額 ：実際に従業員に振り込まれる金額（いわゆる手取り） 「１．支給額 - ２．控除 = ３．差引支給額」となります。

１．最低賃金を下回っていないか計算しよう

―　最低賃金は「時給」で表しますが、時給労働者ではないサラリーマンなどの給与所得者にも適用されますよね？給与を働いた時間で割って、最低賃金を下回っていれば「違法」ってみなしてOKですか？

はい、その認識でOKです。具体的には、次の式に当てはめます。

（基本給＋諸手当）÷月平均所定労働時間 ※ただし、諸手当から「通勤手当」「精皆勤手当」「家族手当」「割増賃金」は除く

この式によって計算された額が、最低賃金を下回った場合は違法ということになります。最低賃金は、都道府県ごとに定められています。（地域別最低賃金）また、業種によってはこれを上回る最低賃金が定められている場合もありますので（特定最低賃金）、自分の会社の業種が特定最低賃金に該当する業種でないかも忘れずに確認しておきましょう。

＜（例）埼玉県の最低賃金　H29.4.1現在＞ ※東京都・神奈川県に関しては、地域別最低賃金が特定最低賃金を上回っているため、全業種に地域別最低賃金が適用されています。

また、最低賃金の計算を行うにあたって、特に気を付けたいのは、基本給に固定残業代が含まれている場合です。固定残業代も「割増賃金」の一種なので、最低賃金を計算する場合には、基本給から固定残業代部分を除外しなければなりません。

たとえば、次の事例において、最低賃金を下回っていないか検証をしてみましょう。

例：東京都内のＩＴ企業に勤務する山田さん

・基本給：20万円（45時間分の固定残業代含む） ・通勤手当：2万円 ・時間外労働の割増率：125% ・月平均勤務日数：20日 ・1日の所定労働時間：8時間（1か月の所定労働時間は8時間×20日＝160時間）

上記のような「○時間分の固定残業代を含む」という条件で雇用契約を結んでいる月給者の最低賃金の確認は、「純粋な基本給部分」と「固定残業代部分」の合計が基本給の額面になるという発想に基づいて方程式を立て、これを解くことで最低賃金を下回っていないかを検証します。

今回の山田さんの基本給の時給換算額をＡ円として方程式を立てると

（Ａ×160時間）＋（Ａ×125％×45時間）＝200,000　（※通勤手当は含めない） 純粋な基本給部分　　固定残業代部分

となり、これを解くと

Ａ≒924.9円

となります。

そうしますと、東京都の平成29年4月1日現在の最低賃金は932円ですから、山田さんは、実は最低賃金を下回る労働条件で働いていたということになるのです。

基本給が20万円も出ていれば、一般的には「当然最低賃金は上回っているだろう」という感覚を持ちますが、基本給に固定残業代が含まれている場合は要注意ということです。

―　 思い込みは危険ですね…。たとえば、本社と支社で所在地（異なる都道府県）が違ったら、それぞれの最低賃金が変わってしまうのですか？

はい、複数の勤務地がある場合は、事業所の所在地ごとの最低賃金が適用されます。

大手の飲食チェーンやスーパーマーケットなどは、東京都に本社があり、全国に店舗があるという形になりますが、本社と都内の店舗には東京都の最低賃金が適用され、地方の店舗は、それぞれの店舗のある道府県の最低賃金が適用されるイメージです。

また、近年表面化してきた論点は、在宅勤務者にはどこの最低賃金が適用されるのかということです。

これまでは、通常はオフィスで勤務をしている人が育児や介護のためとか、「今日は資料作成だけだから」という理由で、一時的または臨時的な意味で在宅勤務をすることがほとんどでした。この場合は、通常勤務しているオフィスがある場所の最低賃金が適用されます。

しかし、近年はIT化が進み、「完全在宅勤務」という雇用形態も決して珍しいものではなくなりました。

東京に本社がある会社が、沖縄在住の人を完全在宅勤務で雇用する場合、東京都の最低賃金か沖縄県の最低賃金がどちらが適用されるのか、という話です。

沖縄支社のような労務管理をしている場所があれば、沖縄県の最低賃金になるのですが、東京本社から直接指揮命令を受けている場合は、東京都の最低賃金が適用されるというのが法的な正解になります。これは、東京本社に所属する社員が沖縄に出張を命じられた場合、沖縄にいる間は沖縄の最低賃金が適用されるわけではないというのと同じことです。「どこから指揮命令を受けているのか」ということがポイントになります。

―　 なるほど、分かりやすいです。では、東京都（932円）、沖縄や鳥取（718円）ですが、高校生アルバイトはこれ以下だったりしませんか？試用期間や学生は最低賃金を無視しても構わないのですか？

試用期間や学生であっても、通常の労働者と同じ基準で最低賃金法が適用されます。ですから、試用期間中や学生であっても、都道府県で定められた最低賃金を下回ることは許されません。

ただ、おそらく悪意はないと思うのですが、「ウッカリ」最低賃金以下で試用期間や学生向けの求人をしてしまっているケースを時々見かけることがあります。

たとえば、東京都内で「時給950円とする。ただし、試用期間はマイナス50円とする。」というような求人が出されているケースです。このケースですと、試用期間中の時給は900円となり、東京都の最低賃金を割り込んでしまいます。

余談になりますが、東京ディズニーリゾートの求人をたまたま見ていて、原則の時給は1000円からだったのですが、「入社以降、原則2ヵ月間はトレーニング期間中の時給（900円以上）です。」という記載を見かけ、「あれ、最低賃金違反じゃん！？」と思ったのですが、東京ディズニーリゾートは東京都ではなく、千葉県浦安市に存在し、千葉県の最低賃金は842円なのでセーフでした（笑）。

【給与明細チェックポイント】

>自分の「純粋な基本給」がいくらなのかをチェックすべし！

２．ブラック企業は「基本給を異常に低く設定してる」ってホント？

―　 基本給を低く設定すれば、ブラック企業は昇給、残業代、賞与、退職金など全て「基本給」をベースに計算できるからそうするのですか？

確かに、いわゆるブラック企業では、基本給が低いというケースは少なくないと思います。ただ、ブラック企業の場合は、昇給・賞与・退職金などはそもそも無いに等しいほうが通常ですから、基本給が低いのは次のような理由が大半なのではないでしょうか。

１．長時間の固定残業代を基本給に組み込んでいるため、純粋な基本給部分が低い ２．歩合給の部分が大きく、基本給は最低賃金程度しか保証されていない ３．そもそも論として、人を安く使い捨てようと思っている

―　「一律手当含む」ってフレーズ、闇が深い気がします。いろんなカラクリがありそうで怖いです。

「一律手当を含む」というのは法律用語ではありませんので、都度中身を確認する必要があります。

一般的なニュアンスにおいては、「一律手当」と言えば、住宅手当・家族手当・職務手当など、毎月固定額で支払われる手当を指します。この点、「一律手当」の範囲に含まれれるか含まれないかで特に確認をしておきたい手当が２つあります。

1つ目は「通勤手当」です。通勤手当は会社から当然、別途で支給されると考えていたのに、「一律手当」の中に定額で含まれることになっていた、というケースが考えられます。

2つ目は「固定残業代」です。固定残業代が「一律手当」に含まれている場合は、含まれている時間数を超えなければ追加の残業代は発生しません。残業代で総支給額がかさ上げされることを期待していたのに、実は「一律手当」の中に固定残業代が含まれていたということになると、肩透かしにあったように感じてしまいます。

ただし、雇用契約書に「一律手当」と書かれているだけで、「固定残業代が○時間分含まれている」などと明記されていなければ、法的には無効な固定残業代ということになりますので、仮に裁判になった場合は「原則通りの残業代を耳を揃えて払いなさい」という判決が出ます。

【給与明細チェックポイント】

>「一律手当を含む」は中身を確認すべし！

３．給料明細を渡さない会社があるらしいけど、メリットあるの？

―　 給料明細って労働基準法には決まりがないそうです。でも、所得税法（第231条）に「給与を支払う者は給与の支払を受ける者に支払明細書を交付しなくてはならない」って書いてあるので、ルール違反ではないですか？単に面倒だから交付しないだけ？

※所得税法231条 居住者に対し国内において給与等、退職手当等又は公的年金等の支払をする者は、財務省令で定めるところにより、その給与等、退職手当等又は公的年金等の金額その他必要な事項を記載した支払明細書を、その支払を受ける者に交付しなければならない。

はい、ご認識の通りですね。給与明細を交付しないことは労働基準法違反にはなりませんが、所得税法に違反してしまいます。刑事罰も定められており、1年以下の懲役または50万円以下の罰金となっています。

ただ、法律で定められているからとか、刑事罰を受けるからとかではなく、それ以前の問題として、給料明細をきちんと交付するのは、「社員が安心して働ける会社であるために当然のこと」だと私は思います。

給与明細の作成の仕方が分からないとか、給与明細を作るのが面倒だということであれば、給与計算を行えば自動的に給与明細も作成される給与計算freeeのようなソフトを使うのも一手です。また、給与計算freeeであれば、自動作成された給与明細を印刷して社員1人1人に配布しなくても、クラウド上に給与明細を公開することで、給料明細の発行・交付までのプロセスを完了させることができます。

なお、最後に補足になりますが、厚生労働省の通達レベルでは下記のような定めがあります。

【H10.9.10基発第530号】（抜粋） ３．使用者は、口座振込み等の対象となっている個々の労働者に対し、所定の賃金支払日に、次に掲げる金額等を記載した賃金の支払日に、次に掲げる金額等を記載した賃金の支払に関する計算書を交付すること （１）基本給、手当その他賃金の種類ごとにその金額 （２）源泉徴収税額、労働者が負担すべき社会保険料額等賃金から控除した金額がある場合には、事項ごとにその金額 （３）口座振込み等を行った金額

すなわち、「口座振込」により賃金を支払う社員に対しては、「賃金の種類ごとの支給額」「天引きされる控除額」「差し引き支給額」の3つが明示された給料明細を発行しなさいと、この通達は言っているわけです。

通達なので、法的な意味での強制力は無く、また、「口座振り込み」の場合に限って言及している通達ではありますが、実務上は、上記の所得税法第231条と合わせ、給料明細を作成する際の基準となる指針として認識されています。

―　保険料の控除について知らせてくれない会社っておかしいですよね？健康保険法（167条3項 ）には、「事業主は、前二項の規定によって保険料を控除したときは、保険料の控除に関する計算書を作成し、その控除額を被保険者に通知しなければならない」ってあるので義務ですよね？

はい、おっしゃる通り「義務」です。実務上は、所得税法等に基づいて作成される給料明細が、この健康保険法167条の「計算書」も兼ねていることになりますので、給料明細を作成しないと、所得税法だけでなく健康保険法にも違反してしまうことになります。

計算書（給料明細）が発行されず、保険料がいくら控除されているのかが全く分からないと、会社が保険料をちょろまかしているのではないかとか、逆に本当に正しく健康保険に加入してくれているのかとか、不安になってしまいますよね。

―　厚生年金保険法（84条3項）にも、「事業主は、前二項の規定によつて保険料を控除したときは、保険料の控除に関する計算書を作成し、その控除額を被保険者に通知しなければならない」って書いてあるのに、守らないって許されるものでしょうか？

こちらも、健康保険法と同様、「計算書」によって社員に控除額を伝える義務があることは間違いありません。

―　 源泉徴収票についても交付義務ってありますか？

はい、源泉徴収票も所得税法で交付義務が定められています。具体的には、年の途中で退職した人は退職日以後1か月以内、それ以外の人は毎年1月末日までです。

退職時の源泉徴収票は、実務上発行してくれない会社も散見されるようですが、次の就職先で入社時や年末調整時に提出を求められたり、自分で確定申告を行う際に無いと困ってしまいます。ですので、必ず退職後、速やかに発行をしてもらうようにして、退職から1か月たっても元の会社から源泉徴収票が送られてこないときは、電話などで督促するようにしましょう。

なお、給与計算freeeを導入している会社の場合は、退職処理をすると自動的に源泉徴収票が作成されます。また、年末調整を行った際にも、やはり自動的に源泉徴収票が作成され、クラウド上で共有されますので、会社にとっても社員にとっても非常に便利なシステムになっています。私自身も、実務上で利用してそれを実感しています。

【給与明細チェックポイント】

>給与明細も源泉徴収票も会社から受け取るべし！

４．社員の疑問に回答せず、のらりくらりと逃げ続ける会社に対してはどうすればいい？

―　 正社員として1年以上働いているのに、住民税が控除されていない給与明細を発行している会社は、かなり危険度が高いと判断したほうがよいですか？

そうですね。年末調整をちゃんと行ってくれていない可能性があります。あるいは、年末調整を行った結果に基づき、市区町村から会社宛に住民税の通知書類や納付書が届いていたにも関わらず、会社が放置をしてしまった可能性が考えられます。

単に「面倒だから」といった理由で確信犯的に年末調整を行ってくれないような場合はブラック企業と言われても仕方ないでしょうが、経営者や担当者の知識不足で年末調整や住民税を給与明細に反映することが漏れてしまったという可能性もあります。

ですから、1年以上勤務しても住民税が引かれていない場合であっても、いきなりブラック企業とは決めつけず、まずは会社に確認をしてみましょう。

―　 ただの無知が引き起こす場合もある…と。ズルが行われていると断定するための確認方法はありますか？もし暴けたら、どこに通報すればよいですか？

※市区町村は通常、会社に対して１年以上在籍する社員の住民税を給与天引きするように促している。住民税を控除していない会社は、社員のことをあまり考えていないブラック企業である可能性が高い

自分の住民税が控除されておらず、会社に聞いても明確な回答がもらえない場合は、お住いの市区町村の住民税の担当窓口へ相談してみてください。

会社は、年末調整を行ったら、税務署の他に社員が居住しているそれぞれの市区町村にも「給与支払報告書（源泉徴収票とほぼ同内容の書類）」を送ることになっており、市区町村はこの給与支払報告書に基づいて住民税を計算し、勤務先の会社へ特別徴収の金額を通知しています。

ですから、もし市区町村役場の窓口で「あなたの給与支払報告書を受け取っていません」と言われたら、会社が年末調整をきちんとした形で行ってくれていないということになります。

会社が年末調整を行ってくれていないことがはっきりとし、経営者や人事部門の責任者等に相談しても年末調整をさかのぼって行ってくれない場合は、会社の所在地を管轄する税務署に事情を話して相談してください。税務署から会社へ指導をしてもらうよう依頼をすることもできるでしょう。

―　 年次有給休暇の取得日数や残日数は、法律上の通知義務はないですが、給与計算上の根拠になるわけで、明細上に日数を明示＆通知すべきだと思うんですけど…

はい、これは法律上の義務ではありませんが、「社員が働きやすい会社にしたいかどうか」という経営者の考えが反映される論点だと思います。

確かに、「なるべく有給休暇を使ってほしくないので、給料明細に有給休暇の残日数を記載して、寝た子を起こすようなことはしたくない」という考え方も成り立つかもしれません。

ですが、業務効率を上げて、社員が気兼ねなく有給休暇を取得できるような働きやすい職場環境の構築を目指し、そして「あなたは、今○日有給休暇を持っていますよ」とちゃんと教えてあげるのが、まさにホワイト企業なのだと個人的には思います。

ただ、有給休暇の管理は「誰にいつ付与されて」「誰が何日消化して」といったことをエクセルシートなので管理するのが大変なのは事実です。給与計算freeeにも実装されているような、有給休暇を管理するためのＩＴツールを活用して、正しく、スマートに有給休暇を管理していけたら良いですね。

【給与明細チェックポイント】

>給与明細について明確な回答が得られない場合、市区町村役場の窓口に問い合わせるべし！

まとめ

ここまで、給与明細のチェックポイントを説明してきましたが、やはり大事なのは、「自分の給与明細に興味を持つ」ことだと思います。

総支給額だけ見て「くしゃくしゃポイ」してしまうのではなく、最低賃金を割っていないが電卓をたたいてみたり、社会保険料や住民税など控除されるべきものが正しく控除されているかを確認したり、あるいは残業代が正しく支払われているかということも重要なチェックポイントになるでしょう。

自分なりにチェックしてみて、「おかしい！」と思ったら、会社に確認や相談をしましょう。社員皆が給与明細に興味関心を持ってしっかりとチェックするようになったら、会社も「こりゃ、いいかげんな給与計算をしてはいけないな」という良い意味でのプレッシャーが生まれます。

そういったマインドチェンジが1社でも多くの会社で起こってくれば、我が国全体としてもホワイト企業の輪が広がっていくのではないでしょうか。