2019年09月12日(木)1ブックマーク

日本型雇用が崩壊する中、受け皿となる新人財ビジネスモデル「日本型PEO」とは?~株式会社エヌエフエー大崎氏に聞く

経営ハッカー編集部
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令和元年早々に、経団連中西会長が「経済界は終身雇用なんてもう守れないと思っている」と発言するなど、主要経済団体の代表が相次ぎ終身雇用の限界を訴えるコメントを出した。かつては日本型雇用システムの強みは、終身雇用、年功序列、企業別労働組合にあるという指摘もあった。しかし、今やそれも完全に過去のものだ。
 
企業経営者の立場からすれば、よくぞ言ってくれたと心ひそかに歓迎する向きがあるかもしれない。しかし、企業が終身雇用を守れないと明言する以上、別の受け皿を用意する責任がある。そこで、新しい時代に適した「日本型PEO(Professional Employer Organization=習熟人財雇用組織)」を提唱し、自ら実践するのが人材派遣会社の株式会社エヌエフエー代表の大崎玄長氏だ。
 
もともと米国発のPEOとは、顧客である企業と共同雇用主となる契約を締結し、顧客企業の人事関連業務を代行するサービスだ。これにより顧客企業側には、単独で雇用責任を負うことなく人財の活用ができるというメリットがある。しかし、法制度の違いから日本にそのまま適用することはできない。
 
日本では人材派遣会社が受け皿となり、自社で従業員の長期雇用を確保しつつ、スキルアップを行いながら必要に応じて人財を供給することで、企業が終身雇用を維持できなくても人の働く場を確保できるようにする方法がある。旧来の雇用システムが崩壊する中、この日本型PEOモデルこそが我が国に必要だと大崎氏は断言するが、そもそもこの日本型PEOとはどのようなものなのか?

目次

    コンサルティング会社勤務の経験から起業を決意、人材派遣事業に価値を見出す

    ―まず、どのような経緯で人材派遣会社を起業されたのかお聞かせください。

    実は、私は最初から将来何になりたいと考えて職業を選択したわけではありません。ビジネスのキャリアをスタートすることになったコンサルティング会社は、たまたま会社説明会の内容が非常に面白く、そのことを面接で伝えると運よく採用されたといったものでした。
     
    業務内容は生産性改善のコンサルティングがメインで、私は製造業などを担当するチームに配属されました。その会社は後に上場した企業でもあり、コンサルティングの手法はかなりの部分が標準化されていたので、若手でもクライアント企業の役員会に参加させていただけるという機会も数多くありました。このとき企業経営者と対話する中で、経営者という社会的に価値のある存在を初めて意識し、いつしか自分も経営者になりたいという気持ちが芽生えたのです。
     
    経営コンサルティング会社で3年間仕事を経験させていただき、自分も起業したいと思ったときに最初に選んだのは勝手を知ったコンサルタントの仕事。2000年に大阪でコンサルティング事務所を開きました。最初は仕事も少なく苦労しましたが、少しずつクライアント企業も増えてきて、関わった企業も成長し、大阪から東京に進出されるなど、やりがいも感じはじめました。
     
    その過程で、私自身の東京出張も増え、東京の顧客も増えていきましたが、独立のコンサルタントという自分の事業自体はなかなか大きくしづらいなと、通常事業との差を痛感しましたね。そこで、コンサルタントではなく、通常の事業を拡大したいという想いを新たにしたのです。

    ―本格的に事業を興すにあたり、人材派遣業にはどのように行き着いたのでしょうか?

    会社が成長し、社会的な価値を生み出すにはどんな事業がいいのかを考えるにあたっては、コンサルタントをしていましたので「仕組み」で伸びるモデルであることが重要だと気づいていました。また、事業を選択する条件として、一回売って終わりではなく、継続性のある事業であること、それなりに単価が高いものを扱えること、初期投資がそれほど大きくないこと、そして何よりも世の中に必要とされている事業であり、自分自身もそれを必要としていることが大切だ、などとぼんやり考えていました。
     
    飲食店、クリーニング屋さん、お米屋さん、不動産屋さん・・・いくつか考える中で最終的に人材派遣会社を選択したきっかけとなったのは、コンサルティング事務所を始めた当初の、仕事が安定していなかった頃の体験でした。実は、初期資金がどんどん減っていく状況の中で、仕事が欲しくてたまらず派遣の仕事に登録したことがありました。登録すると、すぐに仕事の紹介がきて、お給料をいただくことができました。このとき、派遣の仕事はありがたいな、世の中になくてはならない仕事だなと強く感じたことがあったのです。
     
    改めて人材派遣業について深く研究してみると、結構仕組みでやっていて、基本は継続の仕事でまわっていること。また、派遣社員一人につき月30万円の売り上げなら、1年で360万円になり、取扱いサービスの単価も高いこと。そして初期投資がそれほど大きくないことなど、ビジネスモデルが自分で考えた基準に合っていることがわかりました。そこで、2006年に東京都大田区で今の人材派遣会社を興したのです。

    -人材派遣業は順調に伸びましたか?

    当時は、リーマンショック前の好景気という背景もあったと思いますが、滑り出しは順調でした。営業すれば顧客がほぼ開拓できる、営業しなくてもホームページから問い合わせが入る。呼ばれればどこでも出向き、関東一円を営業エリアとして徐々に拡大でき、立ち上がりとしては、なかなかいい感じだったかもしれません。
     
    ところが、それも長くは続かず設立2年後の2008年にリーマンショックが訪れます。以降仕事は激減し、派遣社員に対しては、午前中千葉県の四街道の現場で仕事が終了すると次は埼玉県草加の職場に異動しましょうという案内をしては断られ、同日午後に神奈川県の藤沢の現場に行き、仕事が終了すると次は東京の四谷の職場に異動しましょうという案内をしては断られるというように、お仕事の終了と異動の案内ばかりしなくてはいけない事態に陥りました。でも異動といっても遠くの職場に異動するというのはなかなかきつい。派遣社員の多く異動に応じてもらえませんでした。でも、品川から五反田への2駅程度の異動というように、近隣なら職場異動にも応じてもらえやすい、という発見もありました。
     
    もしも特定のエリア内でクライアント企業を多く確保できていれば、不況が来ても仕事はいくつか残り、派遣社員を次の職場にスライドさせることができます。ちょうどその頃、失業者の増加が多数報道されていましたが、不況になってもその地域の産業や企業が全滅するということはありません。当然、派遣会社は派遣社員を守らねばなりません。近場であれば派遣先の職場は変わっても派遣の仕事を継続しやすくなるのです。
     
    企業の人財ニーズも満たすことができ、派遣社員の雇用も守れて、派遣会社の業績も維持できるようになります。そこで、特定の地域に絞って事業を行おう、本店が東京都大田区にあったので大田区を中心としたエリアに特化しようと方針転換することにしました。

    地域密着から見えてきた「日本型PEO」というビジネスモデル
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