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長時間労働への対策とは?働き方改革関連法への企業の取組みについて

経営ハッカー編集部
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日本では以前より長時間労働が慢性化している一方で、労働生産性の低さも指摘されており、労働環境の改善が求められていました。さらに輪をかけているのが、日本の労働人口の減少です。そんな状況下で、政府主導のもと「働き方改革関連法」(正式名称:働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律)が2018年6月に成立しました。

この「働き方改革関連法」は、労働基準法や雇用対策法の大幅な改正を通して、労働環境の改善や格差是正、労働者が多様な働き方を選べる社会の構築を大きな目的としています。2019年4月から順次施行されるため、多くの企業が施行に向けた対策や取り組みを始めています。

今回は、「長時間労働」にフォーカスして、その実態や原因、企業が取り組むべき対策について解説します。

目次

    長時間労働の基準と定義、実態について

    よく「長時間労働」と言われますが、どのような状態を指すのでしょうか。長時間労働の原因や対策を解説する上で、まずは「長時間労働」の定義や状態を解説します。しかし、「長時間労働」に関しては、法律で明確に長時間労働の状態を示すものは存在しないため、労働基準法や厚生労働省が定める健康障害リスクなどを元にいくつかの基準を示していきます。

    ●労働基準法に定められている労働時間

    労働基準法では「1日8時間、週40時間」(法定労働時間)と原則が定められています。同時に「使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。」(労働基準法第32条より)と明記されており、この時間を超える場合(残業)は、労働基準法第36条に則り、労使間でいわゆる「36協定」を結び、労基署に届出をしなくてはいけません。

    ●36協定で認められる残業時間

    「36協定」が締結すれば、いくらでも残業をさせていいわけではありません。下記のように上限が定められています。

    期間 一般の労働者 1年単位の変形労働時間制の労働者
    1週間 15時間 14時間
    2週間 27時間 25時間
    4週間 43時間 40時間
    1カ月 45時間 42時間
    2カ月 81時間 75時間
    3カ月 120時間 110時間
    1年間 360時間 320時

    しかし、「36協定」で定められた時間を超えて残業する場合は、「特別条項付き36協定」を締結しなくてはいけません。

    ●特別条項付き36協定で認められる残業時間

    「特別条項付き36協定」を締結すると、これまでは年6回(6カ月)は上限なく残業をすることが可能でした。日本の長時間労働は、この「特別条項付き36協定」が原因と言われています。そのため「働き方改革関連法」の「時間外労働の上限規制」(中小企業の適用は2020年4月より)によって、1カ月の上限が100時間未満、2〜6カ月平均80時間以内、年720時間以内を超えると罰則が課せられることになりました。

    ●過労死ライン

    労基法とは別に、厚生労働省は「2~6ヶ月間にわたる月平均の時間外労働が80時間以上」を、過労死と長時間労働の因果関係を判断する際に用いています。いわゆる過労死ラインです。1カ月の労働日を20日とすると、1日に4時間の時間外労働を毎日繰り返した場合、80時間に達します。

    日本の長時間労働の実態

    では、実際に日本の労働時間は長いのでしょうか? 厚生労働省による2018年度の「長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導結果」では、23,915事業場のうち15,790事業場(全体の66.0%)で労働基準関係法令の違反があり、全体の43.0%にあたる10,272事業場で「違法な時間外労働」があったと報告しています。さらに、その10,272事業場の76.8%で、月80時間超の時間外労働が認められています。

    また経済産業省の「働き方改革に関する企業の実態調査」においても「長時間労働は行っていない」という回答をしているのは全体の18.0%。多くの企業では「長時間労働が発生している」という認識を持っていることが分かっています。

    国際比較でも低い日本の生産性が長時間労働の原因!? 

    一方で日本では、労働者が効率的に働いた指標となる「労働生産性」が低いことが以前から指摘されています。

    公益財団法人日本生産性本部の「労働生産性の国際比較 2018」によれば、2017年の日本の時間あたり労働生産性(就業1時間あたりの付加価値)は4,733円。これはOECD加盟国36カ国中20位であり、主要先進7カ国の中ではなんと調査が始まった1970年以降、47年にわたって最下位の状況が続いています。それはアメリカの労働生産性が7,169円と比較すると、その深刻さがうかがえることでしょう。

    その原因のひとつとして、新卒一括採用や終身雇用、年功序列といった旧来型の雇用形態が根強いことが挙げられます。長時間労働が企業戦士の美徳とされており、早く仕事を終えて帰宅することは出世を妨げる風潮もありました。

    諸外国ではプライベートの時間を重要視しており、従業員のライフスタイルを尊重する姿勢が見られます。これにより適切なワークライフバランスが保たれ、従業員満足度が向上し、高い生産性が発揮できるという考えが根底にあります。さらに成果主義も根付いているため、ワークライフバランスを確保しながらも、ミッションへの達成意識や期待されている価値を発揮する土壌が成熟しています。

    長時間労働の慢性化が企業経営に与える影響

    近年、各企業ではノー残業デーやテレワーク、リモートワークなどの制度の導入やIT、ICT、IoT、RPA、AIなどデジタル化による業務効率化・自動化が急速に進んでいます。その理由として「長時間労働がもたらす弊害」への認知が高まってきたことを挙げることができます。長時間労働が慢性化した場合、どのような弊害が生じるのでしょうか、解説します。

    うつ病など精神疾患での労災認定のリスク

    長時間労働は、従業員が十分な休息を得ることを妨げます。そのため、心身の十分な回復が見込めないまま労働を続けることとなり、健康に悪影響を与えます。厚生労働省が発表した2017年度の「労災補償状況」によると、仕事が原因でうつ病などの精神疾患にかかり、労災認定を受けた人数が統計を開始以降初めて500人を超えました。そのうち、1カ月の平均残業時間が100時間以上だったのは151人(約3割)に及びます。

    仮に従業員が労災認定されたり、仕事へのモチベーションが低下して離職を選択した場合、人手不足が慢性化している現在、企業経営におけるダメージは深刻です。現在はインターネットで個人が情報を手軽に発信、共有できます。新卒・中途市場でのイメージの低下により、募集を行っても志望者が集まらなくなるといった悪循環が起きるリスクも考えられます。

    従業員の成長の機会を奪う

    労働時間が長引くと、従業員が仕事以外で自分のスキルを磨くことが難しくなります。ワークライフバランスが確保されていると、余った時間を自由に使うことができます。友人や家族との過ごす時間が満たされると同時に、自身のキャリアやスキルアップのために使う時間も生まれます。その結果として、新たなイノベーションの創出にも期待が生まれますが、会社と自宅の往復になってしまうとそのような機会を奪うこととなってしまいます。

    「副業・兼業」を導入する企業が増えている背景にも、従業員の成長機会を増やすことで、最終的に所属企業に還元してもらう期待が込められています。

    長時間労働の原因

    では、長時間労働にはどのような原因が考えられるでしょうか。先述の経済産業省「働き方改革に関する企業の実態調査」によると、長時間労働の原因としては、「管理職の意識・マネジメント不足」(44.2%)、「人手不足(業務過多)」(41.7%)などが挙げられています。

    管理職の意識・マネジメント不足

    長時間労働の原因となっている「管理職の意識・マネジメント不足」は、上司や管理職の役割に対するさまざまな誤解によるものが大きいと言えるでしょう。

    「業務は絶対に当日中に片付けるべき」、「承認は必ず自分のところまで持ってくるべき」といったルールに囚われている上司によって、ムダな作業が生まれ長時間労働を助長する風土が生まれている可能性があります。さらに、部下を残業に付き合わせる上司により残業を断りにくい雰囲気が生まれることも少なくありません。

    人手不足(業務過多)

    人手不足が原因で長時間労働となっているケースも多くあります。これまで述べてきたように長時間労働が慢性化している企業では、採用も難しくなるため、負のサイクルに陥ってしまうリスクも高くなります。

    長時間労働の対策

    ここでは、長時間労働を低減する対策をいくつか紹介します。

    ●正確な勤怠管理・労務管理

    「働き方改革関連法」でも企業に「労働時間の適正な管理」を求めています。長時間労働の有無に関わらず、従業員がどれだけ労働しているのかを知ることは現状把握の点でも有効です。「働き方改革関連法」の成立により、勤務時間や休暇の取得など従業員の労働時間や安全衛生管理をする労務担当者の存在は必要不可欠です。

    ●テレワークやフレックスなど多様な働き方を認める制度

    テレワークやリモートワーク、フレックスなど制度の導入も業務効率と採用に効果が期待できます。働く意志があるにも関わらず、子育てや介護などの事情で働けていない方へのアプローチはもちろん、現在の従業員の離職を防ぐ意味でも「オフィス以外で働く」制度は今後必須となるでしょう。

    ●人事評価制度・マネジメントの改善

    人事評価制度の見直しも必要となります。前述のとおり長時間労働を美徳とするような風土を持つ企業はまだまだ多いのが現状です。同じ成果であれば、短時間で達成する方が高い評価を得られるように評価を変更することは、経営層からの強いメッセージとなります。同時にマネジメント層の意識改革も必要となります。

    近年、多くの企業で導入されているのは、目標管理制度(Management By Objectives=MBO)」です。従業員一人ひとりの目標を、経営目標や部門目標から連動して導き出すことで、企業の成長と個人の成長を促します。従業員のセルフマネジメントの意識も高まり、マネジメント層の業務も明確化されます。

    ●ITツールの導入やICT環境の整備

    テクノロジーの発展により、現在はITツールやサービスを利用することで業務効率化が可能になっています。特にSaaSと呼ばれるクラウド型のサービスは、勤怠管理システム、給与管理システム、会計管理システムなどそれぞれの業務に特化したものが存在し、以前と比較してもコストも導入しやくなっています。カルチャーや制度の浸透には比較的時間がかかりますが、ITツール・サービスの導入は、効果を実感できるのが早いでしょう。

    長時間労働は、百害あって一利なし。改正に向けて対策を徹底しよう。

    長時間労働は従業員、企業の双方にとってデメリットしかありません。現状、業務の効率化や離職率の低下が達成できていない場合は、今一度職場の取り組みを見直す必要があります。

    従業員の満足度は、企業の業績とも密接につながっています。対策を行ってみましょう。

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